Как оценить топ-менеджера?
Рынок труда: спрос и предложение

Для российского рынка труда характерен очень широкий диапазон зарплат топ-менеджеров даже в рамках однородных компаний. Если в большинстве стран рыночная стоимость управленца зависит от стоящих перед ним задач, типовых параметров бизнеса, сектора рынка, региона, то в нашей стране довольно часто уровень вознаграждения определяется субъективными факторами. В том числе имиджем управленца и отношением к нему собственника компании.

Спрос на топ-менеджеров на российском рынке, по мнению специалистов кадровых агентств, сейчас превышает предложение. Усиливается тенденция «переманивания» топов. Как правило, собственники самостоятельно подыскивают людей на руководящие должности, реже обращаются в рекрутинговые компании. К поискам работы через интернет-сайты прибегают лишь 1–2% топ-менеджеров.

На Западе в порядке вещей считается рассылка менеджерами своих резюме по кадровым агентствам и компаниям, это делают даже люди, только что получившие повышение в собственной фирме. У нас такая практика не распространена.

Основные факторы, которые ценятся на рынке, это образование, наличие опыта и личные качества кандидата (лидерские и пр.) Например, при подборе коммерческого директора лишь 4% работодателей не придают значения опыту работы. При этом, по данным аналитического модуля системы E-Staff, в 90 случаях из 100 возраст кандидата на эту должность не имеет значения. Более лояльным становится и отношение собственников к топ-менеджеру – женщине. По данным РА «Визави Консалт», 60—70% клиентов агентства указывают, что пол кандидата на должность топ-менеджера не имеет значения.

Кроме повышения своей стоимости на рынке труда, топ-менеджер хочет самореализоваться, расширить круг общения, изменить образ жизни. Поэтому собственник должен обеспечить ему доступ к новому социальному кругу, т. е. заключить так называемый психологический контракт.

По данным консалтинговой компании «Триолит», изучавшей спрос и предложение по позиции «директор по развитию», данная должность становится все более востребованной не только крупным бизнесом, но и средним. Особенно это касается столицы и мегаполисов.
По популярности у работодателей эта должность занимает четвертую позицию после генеральных, коммерческих и финансовых директоров. Средняя заработная плата директора по развитию в Москве составляет около $3200 в месяц, что в 1,5 раза больше, чем в регионах. В то же время оплата труда генеральных и коммерческих директоров в регионах и столице одинакова. Размер же заработной платы директора по стратегическому развитию колеблется от $6000 до $30 000 и выше.

Сильный менеджер, не получая адекватного своим усилиям вознаграждения, может уйти в конкурирующую компанию. Или, что еще хуже для акционеров, создать собственный бизнес в той же нише.
Чтобы удержать руководителя, компании регулярно отслеживают среднерыночные показатели заработных плат менеджеров в своем сегменте рынка.
По словам Юлии Бевзенко, партнера компании BPO Executive search & Consulting, работа генерального директора оплачивается владельцем исключительно исходя из целей компании и компетенций, которые критичны для достижения этих целей. С претендентом на должность гендиректора российской компании среднего бизнеса (с оборотом в районе $50 млн) не принято обсуждать зарплату ниже $100 тыс. годовых (без учета бонусов). Наиболее характерная вилка заработной платы первого лица в представительстве средней западной компании на сегодня $42–60 тыс. в год.
Квалифицированные управленцы на должностях второго уровня (заместители гендиректора) получают зарплату в районе $50–100 тыс. в год. Бонус по году обычно находится в пределах 20–50% от годовой заработной платы. Планка существенно меняется в зависимости от отрасли.

По оценке PricewaterhouseCoopers (PwC), разница в величине вознаграждения между разными уровнями (генеральный директор – заместитель генерального директора) в среднем составляет 50%. Среди заместителей на последнем месте по величине вознаграждения находится директор по связям с общественностью.

Подготовила Наталья Соколова